Конфликт организационный
КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ — столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп вне зависимости от целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр.
Действия субъектов К. О. регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.
Основные элементы конфликта: 1) организационная проблемная ситуация; 2) «первый» участник — воспринимающий данную ситуацию как препятствие дом достижения задач должностной позиции; 3) «второй» участник — воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции; 4) конфликтное взаимодействие участников.
Разрешению К. О. предшествует анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации), то конфликт далее не анализируется. Если же конфликтность низкая, то: 1) анализируются цели участников конфликта; 2) определяется проблемная ситуация, предшествующая конфликту; 3) устанавливаются факторы, которые способствуют перерастанию проблемной ситуации в К. О.; измеряется степень воздействия личностных особенностей участников конфликта и проблемной ситуации, влияющей на возникновение конфликта.
Конечный этап развития К. О. — его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется причина его возникновения, конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке.
Реальное разрешение К. О. может осуществляться по двум направлениям: 1) устранение и разрешение организационной проблемной ситуации; 2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря которому сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта.
Целесообразность и регулируемость К. О. оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной проблемной ситуации через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен.
Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости К. О. таковы: 1) разрешимость проблемной ситуации в данный момент доступными средствами; 2) значимость ее разрешения для «первого» участника; 3) значимость сохранения проблемной ситуации для «второго» участника; 4) степень конфликтности участников.
Если есть средства для разрешения проблемной ситуации, конфликтность участников низка и значимость ее сохранения для «второго» участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения проблемной ситуации и высокой значимости ее сохранения для «второго» участника конфликт практически не регулируем.
Шапарь В.Б. Новейший психологический словарь / В.Б. Шапарь, В.Е. Рассоха, О.В. Шапарь; под. общ. ред. В.Б. Шапаря. – Изд. 4-е – Роснов н/Д. Феникс, 2009, с. 215-217.